مفتاح الاستبقاء والتوظيف
العثور على الموظفين الموهوبين في صناعة خدمات الشيخوخة والحفاظ عليها أمر صعب. دوران متفش. الأجور منخفضة. فوائد الحد الأدنى. ومع ذلك ، هناك العديد من الذين يصنعون مهنة في الصناعة. رضا القوى العاملة أكثر من الأجور والمزايا. إن غير المرغوب فيه في رضا القوى العاملة - الاحترام والتمكين بين الآخرين - هي مفاتيح الاستبقاء والتوظيف في الصناعة.
بلدي InnerView
بلدي InnerView هو مزود بارز من المسوحات رضا مرضى التمريض. إن استبيانهم الوطني حول رضا المستهلكين والقوة العاملة في دور التمريض هو مبادرة سنوية تعتمد على أكبر مجموعة خاصة من معايير القبول الخاصة بالرضاة لمهنة الرعاية العليا. يوفر المسح مقياسًا كبيرًا لفهم رضا الموظفين وفهم كيفية إنشاء تجارب أفضل للموظفين.
شارك في المسح الأخير 283404 موظفًا ، 40٪ منهم مساعدي التمريض. 19٪ من الممرضات 41 ٪ أخرى. تظهر التركيبة السكانية أنها قوة عاملة متقادمة مع 53٪ من الأشخاص فوق الأربعين. حوالي 20٪ من الموظفين عملوا لمدة عام أو أقل.
لا يزال الرضا بين الممرضات والمساعدات التمريضية أقل من رضا الموظفين في فئات الوظائف الأخرى ؛ ومع ذلك ، فقد أصبح كلا النوعين من العمال أكثر ارتياحًا لمنشآتهم منذ عام 2006 ، مما يدل على اتجاه صعودي مستمر.
كما أن التسهيلات التي تتمتع برضا أعلى في القوى العاملة تحظى برضا عائلي أكبر. وقد تبين أنه عندما تتواءم الحوافز المالية مع جودة أداء أفضل تتحسن أيضًا.
أكثر مايهم
وقد وصف طاقم العاملين في التمريض ما يلي على أنه مهم لرضاهم الوظيفي:
- الإدارة تهتم
- الإدارة يستمع
- مساعدة في ضغوط العمل والاحتراق
- السلامة في مكان العمل
- يهتم المشرف
- المعدات / اللوازم الكافية
- المشرف يقدّر
- تدريب للتعامل مع السكان الصعبة
ترتبط بشكل مباشر أربعة من أفضل عشرة برامج تشغيل حيث يوصي الموظفون بمنشآتهم الخاصة بالإشراف والإدارة الفعالة.
إدارة العطاء ويستمع
هناك كتب gazillion هناك على الإدارة والقيادة. بالنسبة لي ، فإن هارفي ماكاي هو الشخص المقصود في هذه المنطقة. لأن استراتيجيته لمشاركة الموظفين بسيطة ، فإنها تعمل. وينتقل إلى معرفة موظف لك. كلما زادت معرفتك بموظفك ، زادت قدرتك على العناية والاستماع بصدق. لدى هارفي أداة لمساعدتك على القيام بذلك وتوزعها بحرية. يطلق عليه MacKay 33 ، أساسًا 33 شيئًا يجب معرفته عن موظفيك ، مما يساعدك في ذلك على أن تصبح قائدًا أكثر اهتمامًا وتعاطفاً. بعض من هذه تحتوي على أكثر من جزء واحد حتى الرياضيات لا تضيف ما يصل إلى 33! ها هم:
- ما هو هذا الشخص الأكثر فخراً به؟ (ما هي الجوائز والصور الفوتوغرافية والشهادات وما إلى ذلك التي يمكن العثور عليها في مكتب الشخص أو في المكتب أو حول خزانة الملابس أو منطقة العمل الخاصة به؟)
- ما هو موقف الموظف تجاه التعليم؟
- هل هو / هي حضور فصول؟ متابعة شهادة؟
- كيف يحافظ على مهاراته / مهاراتها الحالية؟
- هل هذا الشخص قائد؟ كيف تم إثبات مهارات القيادة أو أوجه القصور؟
- ما الذي يحفز هذا الشخص أكثر؟ كيف يمكننا تلبية هذا الدافع؟
- هل تم إطلاع هذا الشخص على التعامل مع المعلومات السرية؟ وصف.
- كيف تعكس أنشطة هذا الشخص واهتماماته واهتماماته الخارجية الشركة؟ (العضويات والجمعيات والجوائز والمطالبة بوضع المنزل؟)
- كيف يقبل هذا الشخص النقد؟ كم مرة يجب عليك تصحيح الخطأ نفسه؟
- هذا الشخص هو الأكثر نجاحًا في القيام بالعمل لأنه (المهارات الفنية والمثابرة والخبرة وما إلى ذلك)
- هذا الشخص هو الأقل نجاحًا في أداء المهمة بسبب (ضعف الموقف ، نقص الخبرة ، مهارات حل المشكلات المحدودة ، إلخ)
- أكبر قوة فردية لهذا الشخص هي _______________________. هل نستغلها أو لا نستفيد منها؟
- كيف نشعر إذا كان هذا الشخص يعمل في المسابقة؟
- ما مدى إدراك هذا الشخص لنقاط قوته وكيف يمكن لهذا الشخص الاستفادة منها؟
- ما مدى وعي هذا الشخص بنقاط ضعفه وكيف يتعامل معه هذا الشخص؟
- هل يعتبر هذا الشخص "سياسي مكتب" من قبل نظرائه؟
- من هو مرشد هذا الشخص أو قدوة له في الشركة؟
- هل هناك أشخاص أكثر ملاءمة ليكونوا قدوة؟ لماذا ا؟ إذا كان الأمر كذلك ، كيف نشجع التغيير؟
- هل هذا الشخص لاعب فريق؟ بأي الطرق يكون هذا الشخص فعّالاً في الفريق؟ غير فعالة؟
- هل هذا الشخص معلم طبيعي؟ إذا كانت الإجابة بنعم ، كيف يمكننا الاستفادة من مهارات التدريس الطبيعية هذه؟
- هل يجب أن يكون هذا الشخص قدوة لشخص في الشركة؟ إذا كان الجواب نعم ، من؟ كيف يمكن القيام بذلك بطريقة أكثر فاعلية؟
- هل هذا الشخص متحدث رسمي فعال للشركة؟ هل سيكون مرتاحا في التحدث نيابة عن الشركة؟ إذا كانت الإجابة نعم ، كيف يمكننا استخدام هذه المواهب بفعالية؟
- ماذا يقول الزملاء عن الأداء الوظيفي لهذا الشخص؟ في قسمه الخاص؟ في الإدارات الأخرى؟
- كيف سيكون رد فعل الزملاء إذا كان هذا الشخص قد حصل على مستوى أعلى من المسؤولية؟
- ماذا يريد هذا الشخص أن يكون في غضون خمس سنوات؟ في عشر سنوات؟
- بالنظر إلى قوة هذا الشخص ونقاط ضعفه ، ما مدى واقعية أهداف هذا الشخص؟
- ما الذي قمنا به لمساعدة هذا الشخص في تحقيق هذه الأهداف؟
- هل هناك أي تحد داخل الشركة ، يمكن لهذا الشخص القيام به لمساعدتهم في تحقيق أهدافه / أهدافها؟
- ما هي البرامج التدريبية خارج الشركة التي يحتاجها هذا الشخص ليكون مستعدًا لوظائفه التالية؟
- ما هي فرص التدريب على رأس العمل المتاحة لإعداد الشخص للتقدم ، وكيف نخطط على وجه التحديد لاستخدامها؟
- هل هذا الشخص يعتقد أي شيء أو أي شخص يعيق مستقبله مع شركتنا؟ (شخص ، مشكلة سابقة ، نقص في التعليم ، وما إلى ذلك؟) هل قلقهم واقعي؟
- ما هو مستوى تحقيق هذا الشخص تجاه الأهداف السابقة؟
- هل تشعر أن هذا الشخص سوف يفعل ما هو أفضل أو أسوأ في المستوى الأعلى التالي للسلطة منه في وظيفته الحالية؟
- هل كان هناك اتصال واضح ومفتوح بأهدافنا؟ صف ما قيل ومتى.
- كيف تشعر بأن أهداف هذا الشخص تتوافق مع أهداف الشركة؟
من خلال فهم موظفيك بشكل أفضل ، يمكنك التعامل مع أكبر مخاوفين لديهم ، وفي هذه العملية يصبحون قادة أكثر فاعلية ونشاطًا.